あいうのブログ

Title : Portuguese Four-Day Week Pilot*1

Date : 2023/4

Auther : Pedro Gomes (Birkbeck, University of London), Rita Fontinha (Henley Business School)

政治的背景
プロジェクトの指針
調整チーム
第１フェーズの概要
第１フェーズに関心を持つ企業の特徴
第２フェーズに移行する企業の特徴
第２フェーズに進めなかった企業があるのはなぜですか？
関連企業
これまでのプロジェクトの評価

※図は記載していないため、元資料を参照。

政治的背景

2022年12月、ポルトガル政府は労働・連帯・社会保障省に、民間部門の雇用者とその労働者による週労働時間短縮の試験的導入を目的とした試験的プログラムの開発を委任する政令301/2022号を承認した。この提案は、政府プログラムAgenda do Trabalho Digno（ディーセント・ワーク・アジェンダ）および2022年度国家予算法に盛り込まれていた。

この数十年間、技術の進歩や社会人口統計学的な変化は、私たちの働き方に大きな影響を与え、企業、労働者、そして社会全体に影響を及ぼしてきた。労働者側では、幸福、健康、労働寿命の延長、仕事と私生活・家庭生活の調和といった問題が、研究者、経営者、政策立案者の関心を集めている。企業にとっても、生産性と競争力に関する懸念は同様に正当なものであり、人材の獲得と維持、エコロジカル・フットプリントとエネルギー消費の管理、職場における多様性とインクルージョンの管理の難しさと相まって、常に存在している。

働き方改革をきっかけに、労働時間についての議論が始まっている。アイスランド、スペイン、ベルギー、イギリス、アメリカ、日本、オーストラリア、ニュージーランドなどの国々で、試験的な実験や法制化が進められている。

OECDの報告によると、ポルトガルの労働者の72％が週40時間以上働いており、ポルトガルはOECD加盟国の中でイギリスとアイルランドに次いで3番目に長く働いていることになる。ポルトガル政府は、週4日制の効果を自国経済との関連で研究すべきであると考えている。ポルトガル経済の構造は他国とは異なるため、その恩恵は同じではない可能性があり、また、ポルトガルでは慢性的に低い時間当たりの生産性の向上に寄与するか、あるいは熟練労働者を惹きつける要因として、他の経済的メリットをもたらす可能性もある。週4日制を導入する際の課題もまた異なるだろう。

この考え方が、一部の人々には急進的あるいは非現実的と見られ、多くの人々には懐疑的な目で見られていることは認めつつも、この研究を実施することには正当性があると考える。経済的観点からの正当性は、すでに週4日制を導入している企業からの好意的な前例や、週6日から5日への労働時間の短縮と歴史的に並行していることにある。さらに、現政権は2022年選挙のマニフェストに以下の目標を掲げた：

"週4日制のような経験をさまざまな分野で適用できるかどうかの検討も含め、労働時間を管理しバランスをとる新しい方法について、幅広い国民的議論と社会的協議を促進すること"

このイニシアチブが選挙で有権者の支持を得たという事実は、このプロジェクトの発展に民主的な正当性を与えている。
プロジェクトの指針

このプロジェクトの目的は、週4日制が労働者の身体的・精神的健康に及ぼす影響と、組織とその生産性に及ぼす経済的・機能的影響を測定することである。試験的な取り組みと並行して、ポルトガルにおける労働時間の長さと組織に関する幅広い議論を促進したい。

「週4日制」にはさまざまな慣行が含まれ、その意味するところも異なる。私たちは、企業が選択する週4日制の形式について十分な柔軟性を与えるが、尊重すべき3つの原則がある：

- 賃下げなし。
- 週間労働時間の短縮。
- パイロット事業への参加は任意であり、撤回可能。

私たちの見解では、週4日制は単に労働者が賃金を比例的にカットしてパートタイムに移行することを認めるものではなく、また、例えば4日間で40時間働くような圧縮労働でもない。これらは1970年代から存在する慣行であり、ポルトガルの労働法において十分に確立されている。このパイロット・プロジェクトで週4日制を採用するには、1週間の労働時間を32時間、34時間、36時間に短縮しなければならない。これは、企業の競争力を維持しつつ、週4日制が新たな常態となるよう、企業の労働編成方法を変えることを意味する。週休4日制の導入は参加企業の自主的なものであり、元に戻すことも可能であるため、どの企業も試験的に導入したスケジュールを継続する必要はない。

この試行は、必ずしも多くの企業や労働者に行き渡ることを意図したものではない。また、公共政策や労働法でもない。週休4日制が組織や労働者、その家族に与える影響を信頼できる形で評価することを目的としている。懐疑的な見方を克服するためには、このパイロット事業は慎重かつ柔軟でなければならず、参加企業から詳細な情報を収集することができるようにしなければならない。実験計画の立案にあたっては、英国（民間部門）、アイスランド（公的部門）、スペイン（産業界を対象とし、政府が直接補助金を出して組織）など、さまざまなタイプの国際的なパイロット事業の利点とリスクを検討した。私たちは、このパイロットに次のような特徴を持たせることにした：

- すべての民間企業が対象。
- 6ヶ月間の試験的実施で、自主的かつ可逆的。
- 参加企業に金銭的補償はない。
- 政府は移行を支援するため、4Day Week Globalと提携し、研修や指導などの技術サービスを提供する。

参加企業に金銭的インセンティブを与えないという決定は、プロジェクト開始前に下された重要な決定であった。その根拠は、金銭的補償がプロジェクトの結果にバイアスをかける可能性があるという事実と関係がある。もし週4日制と並行して企業に補助金を与えれば、2つの変数（「金銭的インセンティブ」と「ワークパターンの実際の変化」）の効果が混同され、評価が汚染されることになる。成功に直面しても、懐疑論者は常にその施策の潜在的な成功を補助金のおかげだと考えるだろう。金銭的なインセンティブを与えないことの第二の利点は、プロジェクトがより機敏になり、適格性の条件や企業が約束を果たさない場合の制裁など、決定すべき法的側面が少なくなることである。

金銭的なインセンティブを提供しないことのデメリット・リスクは、プロジェクトの成功がビジネス・コミュニティにおける関心の喚起に左右されることである。しかし、すべての関心が本物であることを保証する。私たちは、多くの企業が週4日制に関心を持ち、その潜在的なメリットを認識しているが、単独で実施するのはリスクが大きすぎると感じていることを発見した。このような企業にとって、私たちのプロジェクトは、他の企業と経験、困難、解決策を共有する場を提供している。また、プロジェクトの柔軟性や、うまくいかなければ辞めることもできるという点も評価されている。

たとえ参加希望企業が多くても、自己選択制であるため、結果を一般化することは不可能である。参加を決めた企業は特別であり、「典型的な」企業とは異なる。仮にこれらの企業が6ヵ月後にこの制度を維持すると決めたとしても、経済界の他の企業に実施しても同じ効果が得られるとは考えられない。それでも、これは概念実証（Proof of Concept）として機能し、経営慣行として週休4日制が特定の状況で機能することを示す。パイロット版が成功すれば、公共部門におけるパイロット版や、ランダム化比較試験の文脈での実験に続くことができる。試験は3段階に分けて実施される：
1. 第1フェーズ（2022年11月～2023年2月）：企業への連絡と登録
  - ポルトガルの主要な報道機関に週休4日のメリットを説明する記事を掲載し、プロジェクトを広報する。
  - すでに週休4日制を導入している企業数社と連絡を取り、彼らの証言を集める。
  - プロジェクトに関心のある企業数社と説明会を開き、プロジェクトの理念と週休4日制の潜在的なメリットについて説明する。
  - マネージャーとの個別セッション。
  - このフェーズが終了した時点で、企業は第2フェーズに進むか撤退するかを決定する。
2. 第2段階（2023年3月～5月）：パイロットの準備（プレパイロット）
  - テスト設計チームのためのセッションとワークショップ。
  - 1対1のトラブルシューティング・セッション
  - 労働者と企業の初期調査
3. 第3フェーズ（2023年6月～11月）：パイロット
  - トラブルシューティング・セッション
  - 労働者と企業の調査
  - メディアとのコミュニケーション
調整チーム

2017年よりロンドン大学バークベック校経済学部准教授。以前はマドリード大学カルロス3世校で7年間助教授、エセックス大学で客員教授を務め、欧州中央銀行とイングランド銀行でも勤務。2003年にリスボン工科大学で経済学の学位を取得し、2010年にロンドン・スクール・オブ・エコノミクスで経済学の博士号を取得。労働経済学とマクロ経済学を専門とする研究者として、専門誌や書籍の章に数多くの学術論文を発表。2021年、21世紀の経済をよりよく組織する方法として週4日制を提示した初の著書『Friday is the New Saturday』を英国で出版。同書はフィナンシャル・タイムズ紙の「今月の一冊」に選ばれるなど高い評価を受け、ポルトガル語、韓国語、イタリア語に翻訳されている。

Pedro Gomes, Friday is the New Saturday, How a four-day working week will save the economy, Flint, 2022.

Presentations：
- Friday is the New Saturday,
- Overview of the Portuguese Pilot,
- Four-day week: what are the benefits for firms?
Dr Rita Fontinha (Abrantes, 1984) は、2015年よりヘンリー・ビジネススクール（レディング大学）で戦略的人的資源管理の准教授を務めている。また、ヘンリーのWorld of Work Instituteのフレキシブル・ワーキングのディレクターでもある。ヘンリー・ビジネス・スクール入社以前は、ポーツマス・ビジネス・スクールの博士研究員。リスボン大学（ポルトガル）とルーヴェン大学（ベルギー）で共同博士号を取得。専任研究員となる前は、人的資源管理に従事。科学雑誌に研究論文を数編、書籍の章を数編発表し、『Research Methods in Human Resource Management』の共著者でもある。柔軟な働き方に関する研究に携わり、週休4日制に関する英国の調査研究の共著者でもある。
1. James Walker and Rita Fontinha, A Four-Day Week White Paper from Henley Business School, 2022
Presentations：
1. • The Conference, Malmö,
コーディネート・チームは、参加企業との連絡を維持し、データを収集・保存する雇用・職業訓練機関（Instituto do Emprego e Formação Profissional - IEFP）や、企業が治験を設計・実施できるよう準備するための研修や指導を数回実施するパートナーである4 Day Week Globalと協力する。
第１フェーズの概要

私たちは3ヵ月間、このプロジェクトを広報し、関心を持つ企業との説明会を数回開き、プロジェクトの理念と週4日制の主な利点について説明した。私たちは4つのメリットを強調した。第一に、週4日制にすることで、労働者はより休息が取れ、他の日の働きも良くなる。第二に、週4日制は、生産性向上を拡大するような企業内のプロセスの変更や新技術の採用を実施する機会となる。このような変更は、大多数の労働者の協力が得られないため、他の方法では実施することが難しいか不可能である。第3に、エネルギー消費、採用コスト、欠勤者を補うための派遣スタッフの雇用など、企業にとってその他の中間コストが削減される。第4に、週4日制は、特に大企業と財政的に競争できない中小企業にとっては、賃上げの代替策とみなすことができ、労働市場における大きな競争優位性、特に若年労働者の獲得・維持の優位性をもたらす。

プロジェクトを宣伝するため、私たちは有力紙に毎週オピニオン記事を書き、主要経済紙、ポッドキャスト、ラジオ番組でインタビューを受けた。また、いくつかの人事会議やビジネス・イベントにも参加し、従業員の労働条件改善の重要性に前向きなリーダーたちにプロジェクトを広報する機会を得た。

各企業のシニア・マネジャーが小さなフォームに記入し、説明会に参加する企業を登録する。2ヶ月間にわたり、5回のオンライン説明会を開催した：2022年12月5日と16日、2023年1月6日、20日、30日である。各セッションは以下のような形式で行われた：

- プロジェクトの理念を説明し、週休4日制が企業にもたらす潜在的なメリットを説明するペドロ・ゴメス博士。
- すでに週休4日制を導入しているポルトガルの企業の代表者が直接証言。360Imprimir、Lean Health Portugal、Visma Nmbrs、Toyno、Loka、Listorの6社が参加した。
- ガブリエラ・ブラジルは4Day Week Globalの代表として、自社のプラットフォーム、国際的な試験運用の結果、4Day Weekに参加するメリットを紹介した。
- リタ・フォンティーニャ博士による、週休4日制が企業のコスト削減に与える影響に関する研究結果の説明と、プロジェクトの次のステップについての説明。
- 質疑応答。

60分から90分にわたるすべての説明会は、監査目的および将来の評価のために録音された。説明会の後、各企業から依頼された1対1のミーティングを数回行い、各企業の具体的な状況について話し合った。この第1段階には99社が参加した。

私たちは経営者に、週4日制が自社の戦略的ビジョンに合致し、競合他社と積極的に差別化できるか、あるいは直面しうる問題の解決策となりうるかどうかを検討してもらった。その後、各社は2023年3月から5月にかけて実施される試験準備の第2段階（プレパイロット）に進むか否かを決定しなければならなかった。第2段階では、各企業は週4日制の試験計画を策定する必要があり、その計画を検討・準備する社内チームを配備し、週4日制の効果を評価する基礎となる最初の調査に参加する。参加企業は、4DAYWEEK GLOBALとのパートナーシップのもと、当チームによるトレーニングや指導を受けることができる。参加企業はまた、4DAY WEEK GLOBALのプラットフォームにもアクセスすることができ、そこでケーススタディを読んだり、さまざまなグローバル・パイロットからの録画セッションを見たり、よくある質問への回答を見つけたり、週4日制に関する広範な調査資料にアクセスしたりすることができる。現在、46社が第2フェーズに進むことを決定している。

参加企業名は公表しないが、当然ながら各企業が好きなときに公表できる。企業にとっては、コミュニケーションのコントロールを維持し、「もし」「どのように」「いつ」参加を公表するかを決定することが重要である。

また、すでに週4日制を導入しているポルトガル企業8社にも参加してもらい、関連企業として認定した。これらの企業は、パイロット・プロジェクトの前に週4日制の導入を開始したため、評価サンプルに含めることはできないが、プロジェクトに関連しており、研修や指導だけでなく、4Day Week Globalプラットフォームを利用することができる。5月の第1回調査までの間、私たちはケース・バイ・ケースの評価を通じて、私たちに接触してくる可能性のある他の企業の受け入れを検討する。

2023年6月に試験は開始される。参加企業の従業員は、試験開始前の調査、開始3ヵ月後の調査、終了時（開始6ヵ月後）の調査の3つの調査に回答しなければならない。アンケートはボストン・カレッジのジュリエット・ショー教授とそのチームによって開発されたもので、プロジェクトの調整チームによってポルトガルの現実に翻訳され、適応され、検証される。

私たちは、この経験は任意であり、どの段階でも元に戻すことが可能であることを再確認する。金銭的なインセンティブを与えないことの利点のひとつは、プロジェクトをより機動的なものにすることである。企業は、メリットが明白である場合にのみ参加する。プレパイロットフェーズに移行するということは、企業の状況に合わせて導入のための解決策を検討し、探すというコミットメントを意味するだけである。どの時点であれ、企業が労働者からの支援を感じられなくなった場合、導入プロセスの困難さが予想以上だった場合、あるいは経済状況に変化があった場合、企業はいかなる汚名を着せられることなく、いつでも撤退することができる。

私たちは、企業が受けるテストを準備する社内プロセスは、働き方を質的に飛躍させるまたとないチャンスであり、経営者、労働者、企業、そして私たちの経済に利益をもたらすことができると信じている。
第１フェーズに関心を持つ企業の特徴

プロジェクトの第1期には99社が参加した。多くの企業がリスボン（リスボンに23社、オエイラスに8社）、ポルト（7社）、コインブラ（4社）およびその周辺に所在しているが、残りの57社はアゾレス諸島の1社を含む全国に散らばっている（図1の地図参照）。業種別では、コンサルティング、ITサービス、その他の専門サービス業が数社あるが、工業、商業、建設、教育、人の健康・社会支援活動などの企業からも関心が寄せられている。企業規模もポルトガルを代表するもので、中小企業の割合が高いのが特徴です。従業員数20人未満の企業が半数を占めるが、1000人以上の大企業も11社ある（図3）。

特に重要な統計は、IEFPとの接触を開始し、その結果会社で指導的地位にある人のほぼ60％が女性であったということである（図4）。この値は、ポルトガルのビジネス界では指導的地位の27％しか女性が占めていないのとは対照的である。

各社に週4日制に関心を持った理由を尋ねたところ、大半は「人材」、つまり労働者のストレスを軽減し、定着率を高めることに関心があることが明らかになった（図5）。会計監査法人と家電商社は次のように回答している：
"私たちの活動は需要が高いため、ストレスレベルが通常より高くなっています。心身の健康を維持するため、従業員に休息日を増やすことを奨励したいと思います。"
"年初に従業員アンケートを実施したところ、福利厚生の分野が弱いことが判明しました。採用が非常に困難なため、4日出勤にすることで競合他社との競争力を高めることができると考えています。"

どの企業も、週4日制はサービスの質を高め、創造性を高め、イノベーションを促進すると考えている：

"このプログラムによって、労働者のストレスを軽減し、生活の質を高めることができると思います。このプログラムによって、労働者のストレスのレベルを下げ、生活の質を向上させることができると思います。労働者の生活の質と満足度を向上させることで、私たちが提供するサービスの質と顧客の全般的な満足度も向上すると確信しています"
"労働者の私生活や家庭生活と仕事の調和を図る。開発される新しい活動や、より革新的な新技術の導入を通じて、コストを削減し、より高い生産性と市場での競争力を確保する。"
"私たちが大きな創造性を必要とする活動をしているという事実は、ワークライフバランスが、人々が研究・革新活動を発展させる意欲と刺激を感じるために非常に重要であるということです。加えて、私たちは非常に若い人たちと仕事をしているため、この試験的な取り組みは、若い人たちの期待に沿った職場環境を作る絶好の機会になると考えています。"

大企業に対抗するために賃金を引き上げることが困難な中小企業の中には、雇用価値を向上させるための代替策を模索しているところもある：

"従業員の定着率を向上させ、当社で働く価値を高めることができると考えています"
"ポルトガルで小さな会社を経営するのは容易ではありません。多くの時間と労力、そして犠牲が必要です。しかし、私たちは自由な時間を持つことの重要性を理解しています。十分に休めば生産性も向上しますから。残念ながら、（技術的な）サポートなしには不可能なことなので、この機会を利用し、このプロジェクトに参加することにしました。"

第2段階のテスト準備に進むかどうか、各社に判断を仰いだ。合計46社が前進を決めた。そのうち2社はすでに数カ月前に週4日勤務を開始していたため、今回の評価には参加できないが、説明会で証言した企業とともに「関連企業」のステータスを与えた。26社が参加を断念し、その理由を簡単なアンケートに答えて発表した。19社からは回答を得られなかった。
第２フェーズに移行する企業の特徴

第2フェーズへの登録を決めた46社は、地理的、業種的、規模的に代表性を保っている。リスボン（14社）、ポルト（8社）、コインブラ（5社）、ブラガ（4社）、ベジャ（3社）、ファロ（2社）、アヴェイロ（2社）、サンタレン（2社）、ヴィアナ・ド・カステロ（2社）、グアルダ（1社）、レイリア（1社）、ヴィゼウ（1社）、ヴィラ・レアル（1社）がこのサブサンプルに含まれている。セトゥーバルとアゾレス諸島の代表はもういない。その他の土木工事、給排水設備、文化財団の建設分野の企業は、進出を見送った。残りのセクターはまだ代表者がいる。

このプロジェクトに関心を持った従業員1,000人以上の企業11社のうち、第2フェーズへの登録を決めたのは5社だけだった。これらの企業が全従業員に週4日制を導入することはなく、特定の部門やユニットでテストすることが予想される。大企業では、人事部長がコンタクトを開始した。彼らはこのプロジェクトに非常に前向きだと感じたが、上級管理職を説得するのに苦労していることも感じた。

第2段階の開始を前に、これらの企業が指摘する最大の懸念や課題は以下の通りである：

- 生産性の低下をいかに避けるか。
- クライアントの認識。
- 4日間の仕事量と過負荷。
- 公平性-全従業員にとっての一貫性
- 一部の労働者の誤解。
- 関連コスト。
- 新しい週の労働形態
- 成功と生産性の測定方法。
- ピーク時の仕事量との調整。
第２フェーズに進めなかった企業があるのはなぜですか？

前進を断念した28社は、現在のマクロ経済状況が最大の障害であると指摘している。ある企業はこう答えている：

"この構想は私たちにとって引き続き大きな関心事です。しかし、2023年に大型プロジェクトが始動するため、社内の大きな変革の局面を考えると、短期的な義務を果たす必要性と同時にこの課題に取り組むことはできないかもしれないと感じています。そのため、そのような機会がある場合には、後の時期に参加することを希望します。"

また、導入の複雑さや財政投資の必要性を指摘する企業もあれば、ワークライフバランスを促進する他のタイプの福利厚生を検討することを好む企業もある。

"社内には多様な勤務形態があるため、集団ではなく少数派のためにこの解決策を採用することには慎重を期す必要がある。"
関連企業

説明会で証言した6社に加え、すでに週4日制を開始していた2社がプロジェクトの関連企業となり、私たちのサポートは受けられるが、評価は受けられない。関連企業は全部で8社。そのほとんどが2022年に実験を開始しているが、1社はすでに2021年に週4日制を導入しており、もう1社は2023年1月に開始している。

これまでのところ、各社はこの経験を肯定的に評価している（リッカート尺度1～5で平均4.25）が、彼らの証言によれば、プロセスや業務組織の変化が大きな課題であることが確認されている。全員が最初の1ヵ月を混沌としていたと指摘するほか、考慮すべき他の困難も述べている：

"生産性と成果の評価基準を確立するのが難しい"
"最初の1ヶ月で適応するのが難しい - モデルはすべての組織で同じではなく、それぞれの組織文化に一般的なガイドラインを適応させる必要がある"
"プロジェクト管理チームの過負荷"
"新しい作業方法とプロセスの導入に対するチームの抵抗"
"専門家にストレスを与えたり、サービスの質を落としたりすることなく、既存の36時間労働を管理するための社内プロセスの再設計"
"4日勤務への適応-単に労働時間を短くするだけでなく、より効率的に働くことが重要であることを労働者に認識させる"
"金曜日勤務を伴う国際パートナーとの活動の調整"
"基本的に、5日間の仕事を4日間に管理することがより困難な人々もいたが、私たちは働き方を適応させ、よりスマートに働くようになった"
これまでのプロジェクトの評価

最後に、すべての企業にこれまでのプロジェクトの評価を依頼した。各社はこのプロジェクトを肯定的に評価してくれた。彼らは次のように考えている。

- このプロジェクトはポルトガルの労使関係において重要である（4.3/5）。
- プロジェクトは企業に対して適切に指示されていた（4.2/5）。
- 説明会を肯定的に評価する（4.1/5）。
- チームのプロフェッショナリズムを肯定的に評価する（4.6/5）。

図14～17は、第2フェーズへの進出を決定した46社と、進出を見送った26社の結果である。進出を見送った企業も、プロジェクトを肯定的に評価している。

*1:https://drive.google.com/file/d/1__3FDgp60Oz30tMJ8g1I3u-31ohR32lt/view

あいうのブログ

支離滅裂な頭の中を整理中。"幸せ"に囚われすぎて苦しむアラサー。

社会に適合できない私の逃げない行き道はどこなのかなと思う

1. 社会不適合さ

2.生きづらさ

3. どうしたら？

実証実験週休3日制関連資料まとめ

4 Day Week Global

社会実証週休3日制ポルトガルレポート和訳

政治的背景

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